介護士の平均残業時間はどれくらい？実態を解説

介護士の残業時間の平均

公益財団法人介護労働安定センターが実施した「介護労働実態調査（2022年）」によると、介護職員の月間平均残業時間は約11.4時間と報告されています。施設形態別に見ると、特別養護老人ホームでは約12.8時間、老人保健施設で約10.5時間、訪問介護事業所では約8.2時間となっており、施設の業務量や人員配置状況によって差が生じています。

また、厚生労働省「令和3年就労条件総合調査」では、介護・福祉サービス業全体の平均残業時間が約10.9時間であるのに対し、他業種のサービス業平均（約7.2時間）と比較すると高い水準にあることがわかります。これは慢性的な人手不足や業務の複雑化が背景にあると考えられます。

地域別にもばらつきが見られ、都市部の大規模施設では月15時間以上の残業を強いられる例が少なくない一方、地方の小規模事業所では7～8時間程度に抑えられているケースもあります。シフト制の特性上、夜勤明けや休日出勤後の調整時間も残業時間としてカウントされるため、実際の労働時間管理が重要です。

サービス残業の実態

同調査では、月間5時間以上の未払い残業（サービス残業）を経験している介護士が全体の約35％に上る結果となっています。業務開始前後の申し送りや記録入力、清掃といった業務が記録外で行われることが主な要因です。

サービス残業の発生要因としては、介護記録の締め切り時間が勤務時間内に終わらない、利用者の急変対応で定時退勤が困難になる、など現場特有のイレギュラー業務が挙げられます。これらは労働時間管理の曖昧さと相まって過重労働を招きやすい状況です。

未払い残業を防ぐためには、タイムカードの適正運用やシステム化された勤怠管理ツールの導入、業務開始・終了時刻の厳格な記録徹底が効果的です。労働基準監督署が示すガイドラインに沿った運用見直しが求められます。

介護士の残業が増える主な原因

慢性的な人手不足

日本では高齢化の進展により介護サービスの需要が増加している一方、介護士の採用や定着が追いつかず、人手不足が恒常化しています。特に地方や小規模施設ではスタッフ数が限られ、欠勤や急なシフト変更時に代替要員を確保できず、一人当たりの業務負担が増大。その結果、定時内での業務完遂が難しくなり、残業時間が増える要因となっています。

業務量の多さと複雑さ

介護記録や事務作業の負担

利用者のバイタルチェックや排泄ケアなどの対人業務に加え、ケアプランの作成、介護記録の記入、介護報酬請求業務など多岐にわたる事務作業があります。とくに手書きや複数システムへの転記が必要な場合、業務時間内に完了しにくく、退勤前にまとめて行うことで残業が常態化しやすいのが実情です。

利用者への緊急対応やイレギュラー業務

利用者の急病や転倒、急な通院付き添いなど、予定外の対応が頻繁に発生します。こうしたイレギュラー業務は他のスタッフとの調整が難しい場合も多く、シフト終了後も対応を続けざるを得ず、結果として長時間労働につながります。

シフト制勤務特有の課題

介護施設では24時間体制のケアを提供するため、日勤・早番・遅番・夜勤のシフト制勤務が基本です。シフト間の引き継ぎに時間を要するほか、早番から夜勤、あるいは夜勤明けから日勤への連続勤務となるケースもあり、休憩や切り替えが不十分なまま業務が長引きやすく、結果的に残業が増える一因となっています。

介護士の残業を減らすための対策

個人でできる残業対策

業務効率化の工夫

日々の業務内容を細かく書き出し、優先順位をつけることで「本当に必要な作業」と「後回しにできる作業」を明確化します。チェックリストやタイムスタンプを活用して手順を標準化し、同じミスを繰り返さないようにしましょう。また、介護記録はテンプレートを用いることで入力時間を大幅に短縮できます。

時間管理の徹底

業務ごとにかかる所要時間を記録し、改善点を見つけます。訪問間の移動や休憩時間も含めた一日のスケジュールを作成し、「30分単位」「1時間単位」でタイムブロックを設定。時間がずれた際はすぐに調整するクセをつけることで、残業の発生を未然に防げます。

職場で取り組むべき残業対策

人員配置の見直しと増員

シフト表は業務量に応じて作成し、繁忙時間帯（朝食、入浴、夕食など）には余裕を持った人数配置を心がけます。定期的に業務量調査を行い、離職率や有給消化率も考慮した上でパートや派遣の増員を検討。新任者に対するOJT体制を整備することで、業務遂行能力を早期に底上げできます。

ICT化による業務効率化

介護記録やケアプランの作成にはタブレット端末と介護ソフトを導入し、手書き記録からの切り替えを進めます。シフト管理や備品発注もクラウドツールで一元化することで、二重入力やメール確認の手間を削減。業務の見える化によってムダを発見しやすくなります。

業務分担の明確化と標準化

職場内での役割分担を職務記述書（ジョブディスクリプション）として文書化し、共有します。チェックリストや業務フロー図を作成して、新人・ベテラン問わず同じ手順で作業できるよう標準化。定期的な振り返りミーティングで改善点をフィードバックし、業務負担の偏りを防ぎます。

残業代の適切な請求と労働基準法

残業代の計算方法と未払い残業代

労働基準法では法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えた分に最低25％の割増賃金が必要です。超過時間はタイムカードやICカードの打刻データで証明し、未払い分がある場合はまず職場に請求書を提出しましょう。計算が難しい場合は労働局の「未払い賃金請求書フォーマット」を利用できます。

労働基準監督署への相談

職場で適正な対応が得られない場合は、最寄りの労働基準監督署に相談します。実際の打刻記録、シフト表、業務日誌などを持参し、専門担当者と面談することで職場への指導や是正勧告が期待できます。また匿名で相談できるホットラインも活用し、精神的負担を減らしつつ権利を守りましょう。

残業が少ない介護職場を見つけるポイント

求人情報の確認方法

応募前に求人票で確認すべきは「平均残業時間」や「休日数」「シフトパターン」です。具体的には以下のポイントをチェックしましょう。

1. 平均残業時間や月間残業時間の実績が記載されているか
2. 週休二日制や有給休暇取得率などの数字
3. 夜勤回数や早番・遅番のシフト構成
4. 施設形態（特別養護老人ホーム、デイサービス、訪問介護など）
5. スタッフ数や利用者数のバランス（人手不足かどうかの目安）

求人サイトの口コミや転職会議などの企業レビューも併せて確認し、実際の残業代支払い状況や労働時間管理の実態を掴むと効果的です。

面接時に確認すべきこと

求人票だけでは分からない職場の実情を把握するには、面接での質疑応答が鍵になります。以下の質問例を参考にしてください。

• 現在の平均残業時間と残業発生の主要な原因
• 残業申請のフローや許可基準、サービス残業の有無
• シフト調整の自由度や希望休の通りやすさ
• ICT化（介護記録システム、見守りセンサーなど）の導入状況
• チーム体制や先輩スタッフのフォロー体制、教育制度の有無

加えて、面接の場で人事担当者だけでなく現場のリーダーや現場スタッフと直接話せる機会があれば、定着率や職場の雰囲気をより正確に把握できます。

転職エージェントの活用

介護職に特化した転職エージェントを利用すると、公開求人に載っていない残業実態や職場環境の情報を得やすくなります。おすすめのポイントは以下のとおりです。

• 介護専門のコンサルタントが在籍し、施設訪問で得た情報を提供
• 残業時間や有給消化率などの内部データを保有
• 応募書類の添削や面接対策、交渉代行サービスがある

これらのエージェントを併用することで、残業が少なくワークライフバランスが取りやすい職場を効率的に探せます。

まとめ

介護士の残業は慢性的な人手不足や業務量の多さが原因です。個人では業務効率化や時間管理を徹底し、職場ではICT導入や人員配置の見直しが有効です。残業代請求は労働基準法に基づき適切に行い、必要なら労働基準監督署へ相談を。残業が少ない職場を探すには求人情報や面接で残業実績を確認し、転職エージェントを活用しましょう。